黄其森：我们不裁员不减薪

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5月15日，面对80多名新的中高层管理人员，黄启森在培训中重申，泰和绝不会以牺牲员工利益为代价来降低运营成本，即使风雨交加。

“作为一个有社会责任感的上市公司，泰和不会把员工推向社会，而是和大家一起分担困难！”黄启森说道。

5月13日晚，泰和集团宣布控股股东计划引进战略投资者。

今年第一季度以来，受新冠肺炎疫情影响，房地产企业销售受阻，资金回笼不畅，减薪裁员成为每个家庭的标准。新一轮失业浪潮正在席卷房地产圈。

然而，被舆论多次批评为“缺钱”的是民营上市房地产公司泰和集团，但它始终坚持不放弃或放弃。业界很少有人承担这样的责任。

据知情人士透露，公司内部有人曾向黄启森的办公桌提交了一份“所有高管减薪20%”的方案，黄启森没有看就直接拒绝了。

不久前，泰和集团在官方网站上公布了一份43人的推广名单。

对于一家大型上市公司来说，奖励上级、淘汰下级、定期公布员工晋升计划是一种常见的人力资源管理行为。然而，在一个特殊的时期，这份名单具有特殊的意义。

从大数据分析的角度来看，这份43人的晋升名单旨在提振士气、善待人才，其中蕴含着黄启森独特的用人理念。

这次公布的43人的晋升名单是m5级及以上的总经理助理。按照业务条线划分，一般涵盖房地产行业的营销、品牌、资本、金融、工程、投资扩张、运营、设计开发、法律事务和人力，以及“泰和+”行业的酒店、物业和教育，阵容豪华。

据报道，“是否精英，是否够狠，是否有成绩，是否触到红线”一直是泰和提拔人才的标准。

除了平衡的业务范围外，还有几个细节可以反映出黄对人才的独特态度:

重用和提升老员工。“忠诚”是黄启森鉴别人才的重要标准。如何体现“忠诚”？俗话说得好:“只有友谊才是最长久的表白。”

在这份干部晋升名单中，有14名年龄在5岁以上的老员工，约占晋升总人数的三分之一；其中，有七位绝对是泰和的“老战士”，在泰和工作多年。

捷立廷，泰和福州区域营销高级总监，在泰和工作了近16年。她总结出一套独创的“回款”策略，最近在泰和集团各地区全面推广。怀着对公司的深厚感情，她带领团队逆潮流而动，取得了许多销售业绩:福州金夫四合院回报丰厚，福州四合院以双材质销售皇冠，南昌四合院占据市场份额第一...在它的背后，有一个老泰和员工。

虽然关于泰和员工流动性大的传言被多次提及，但事实上，在这个24岁的房地产企业里，服务10多年的老员工才是真正的垫脚石。这一点在中层尤为突出。

黄启森最近之所以重视老员工的提拔，是为了改善人才管理的一个缺点——资历与职级的不平衡。事实上，这也是整个房地产行业普遍存在的人才管理问题。

由于行业的快速发展，房地产企业的人才管理比较广泛，几乎所有的房地产企业都有用人的误区——相信“洋和尚好念经”，在市场上多次高薪雇人，却忽略了服务时间长、忠诚敬业的老员工。薪酬差距导致老员工心理失衡，预示着人力资源的动荡。

泰和的人才战略意识到了这个人才管理漏洞，采取了另一个重要的第三步:提拔和重用老员工。

据业内人士透露，在过去的两年里，泰和很多老员工表现突出，在一年之内晋升两到三级已经逐渐成为常态。

温暖长期伴随企业成长的老员工，无疑是对人才忠诚的最好激励。

谈到成就，这也是黄启森经常谈到的用人理念。

在这个43人的晋升名单中，除了老员工之外，还有很多泰和新员工，他们在公司已经工作了一年左右，成绩突出。

太和济南市公司总经理迟军就是典型的例子之一。加入公司不到一年后，他带领团队，在2019年实现了供应、合同签订和收款等各项指标的同比大幅增长，这让泰和的交易水平震惊了地区市场，也震惊了业内同行。同时，他成功完成了“泰和+”业务在区域市场的落地，为泰和品牌挖了一条护城河。

泰和厦门区域规划运营副总经理阮世江在厦门奔波于各种项目之间，建立了厦门的大规模运营体系，并与区域总经理配合良好，对运营起到了很好的支持作用。同事们评论说，他“照顾了该地区每个项目的每一条业务线，这表明他平时做了很多努力。”

从年龄构成、男女比例等方面排除资历因素。我们也可以看到这份晋升名单的公平特征，它不谈论资历，不看重儿子胜过女儿，只谈论成就。

在提拔的干部中，年龄最大的是55岁，最小的是30岁，平均年龄是39岁，这反映了泰和人才队伍的特点。

在泰和的人才梯队中，不仅有经验丰富的背景人才，还有精力充沛的90后先锋。

其中，女性职业经理人不在少数，表现出性别平衡和互补性的结构特征。此外，女性高管和男性职业经理人拥有相同的重要职位，通过他们的表现显示他们的实力，并且在工作场所不会因为性别而受到歧视。

近年来，虽然规模中等，但泰和的行业关注度很高，甚至超过了一些龙头房地产企业，可谓“网红”。

原因是泰和在中国房地产行业创造了一个罕见的现象——将深入人心的“庭院”符号植入到自己的产品基因中，缩小了建筑与中国文化和情感的心理距离，创造了一个可以形成瞬间记忆的产品知识产权。这种象征性的效果就像“可口可乐”是“可口可乐”的同义词。

中国新庭院文化的领导者和一二线城市布局的追随者是业内众所周知的太和战略。但事实上，近年来，泰和的人才战略也以更高的频率进入了舆论领域。

在精英文化的指引下，“高薪人士”一度成为泰和人才战略的标签。2018年之前，在规模快速增长的时期，泰和确实通过高薪从高端品牌房企、世界500强央企、政府、大学等领域吸引了大量精英人才，为泰和注入了急需的血液和活力，泰和正处于快车道。

然而，进入2019年后，泰和的人才战略逐渐转变为“两条腿走路”，在“人才外引”的同时，加强了“人才内生”。2019年3月，泰和从内部提拔了一批优秀的管理干部；6月，泰和正式宣布结束大规模外部招聘，并正式启动“人才内生”计划。

2019年12月中旬，原集团执行副总裁葛勇、原集团副总裁兼北京地区公司总裁王井刚两位高级管理人员被内部任命为泰和集团联席总裁。此次事件被视为泰和集团人才战略升级的一个重要信号，“这是泰和集团提升人才管理战略的重要一步”。

2020年1月13日，集团年会刚刚结束，泰和集团就在福州泰和中心召开了2019年下半年新提拔干部座谈会。36名新提拔干部名单的公布拉开了泰和2020年人才战略的序幕。

根据泰和内部数据，晋升标准均为对泰和战略转型和绩效增长的突出贡献，这与泰和集团董事长黄启森经常提到的“奉献与责任”模式相一致。

黄启森的“房地产人才泡沫论”被业内媒体广泛引用。他表示:“中国存在房地产泡沫，最大的泡沫是人才泡沫。房地产行业赶上了好时光和红利，但它发展太快，缺乏沉淀。真正值得钦佩的是制造业，它是像华为这样的公司。我们必须客观地了解自己。”

他多次说过，太和策略是大学生，但管理是小学生。最重要的原因是人才跟不上。

为此，黄启森说，他过去两年的主要工作是看人。最重要的是把人才视为企业最重要的投资。“正因为如此，我们才有信心，那么为什么我对未来充满信心呢？”

人才战略通常是了解企业特征的最佳方式。现在，泰和已经成功地迈出了第三步，实现了人才战略3.0版的升级迭代。

在一系列的管理变革下，泰和巩固了人才长城，这意味着“三千多人能吞下吴”。用黄启森的话说，人才是泰和“最宝贵的资产”。

在房地产行业人才风波愈演愈烈之际，泰和以善待人才的真诚向世界宣告。据了解，近期有一大批优秀房地产企业的明星职业经理人相继加盟泰和，这对于处于巨变中的泰和来说并不容易，但更足以显示泰和对人才的吸引力。

人们收集柴火，代代相传，在寒流中把温度的力量注入太和。

来源：39科技网